佐伯社会保険労務士事務所

●　始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、 交代制勤務の場合の作業転換時に関する事項 　

●　賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払日、並びに昇給に関する事項 　

●　退職に関する事項（解雇の事由を含む）

●　退職手当の適用者の範囲、額の計算方法、支払い方法、支払時期等に関する事項 　

●　臨時の賃金等、その他手当、賞与及び最低賃金額に関する事項 　

●　労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項 　

●　安全衛生に関する事項 　

●　職業訓練に関する事項 　

●　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 　

●　表彰及び制裁（懲戒）に関する事項 　

●　その他、事業場の労働者の全てに適用される定めに関する事項 　

●　試用期間、休職、職場規律など）

労働基準法では、就業規則で定める基準を下回る労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とし就業規則に定める基準とすること、と定められています。

ですから、正社員と労働条件が異なる社員に対して、雇用形態ごとの就業規則を作成せず個別の労働契約により労働条件を定めた場合には、正社員の就業規則が準用されることがあります。

このような法律上の問題点を含めて、各種の労働条件に関するそれぞれの間での認識の違いから、無駄なトラブルが発生することになります。

今ある就業規則が今の実態を反映せず「ただ作成しただけ」だと、このようなリスクをもたらしている場合があり、逆にこの「実態に合わない就業規則」によりトラブルの原因となることにもなりかねません。

就業規則を作成する場合、会社の実態に合致した内容かどうかが最も重要なポイントです。

実態との適合性はもちろんですが、作成の時点でまだ直面していない事項もある程度考慮しておく必要があります。

例えば育児・介護休業は、就業規則の中の「休暇」となるため、「絶対的記載事項」に該当する上に、法によりすべての会社にこの制度が義務付けられているため、現在該当者がいなくても記載しておかなければなりません。

しかしながら、各会社ごとの実態に合致した「職場のルール」を定めるとはいえ、就業規則に定めた内容が労働基準法をはじめとする諸法令の基準を下回る内容であれば、その部分は無効となりますので注意が必要です。

経営指針と法律の基準を充分検討し、各種の労働条件を職場のルールとして就業規則に確立させていくことが重要な点となります。

また、経営指針や勤務の実態など会社の状況は常に変化していき、法改正（最近では育児・介護休業等の制度、60歳定年後の継続雇用の義務化など）に対しても就業規則の内容を的確に対応させていく必要が出てきます。

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