佐伯社会保険労務士事務所

労働基準法では、使用者は労働者に対し、休憩時間を除いて１日８時間、１週40時間を超えて労働させてはならないと定められています。この１日８時間、１週40時間を法定労働時間と呼びます。

（映画・演劇業、保健衛生業など一部の業種では事業場の規模が常時10人未満である場合に週44時間とすることが認められています）。

この法定労働時間を超えた時間の勤務が発生する場合には、時間外労働に関する労使協定を締結し、労働基準監督署に届出する必要があります。

なお、労働時間を計算する際の「１日」とは、通常0:00～24:00までの暦日を指します。

勤務が、日をまたいで２暦日にわたる場合は、始業時刻の属する日から翌日の始業時刻まで一勤務として取り扱います。

「１週」は就業規則等に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までを指します。

労働基準法では、労働時間が６時間を超える場合には45分以上、８時間を超える場合には１時間以上の休憩時間を与えることとされています。 　

さらに、「労働時間の途中に与えること」、「自由に利用させること」、「一斉に与えること」の3つの原則があります。 　

このうち、「一斉に与えること」については業種による適用除外と、労使協定（書面）による適用除外があります。適用除外となる業種は、運送、金融保険、飲食、保育所、診療所などが該当します。

休日は、原則として１週間に１日以上と定められています。また、起算日を明らかにした上で４週４日以上の休日とすることもできます。

　この法定休日については0:00～24:00の暦日が原則となります（交代制勤務などの場合は特例あり）。

法定労働時間を超えた時間外労働や法定休日（週に1日）出勤が発生する場合には、事前に会社と社員の過半数代表者との間で「時間外・休日労働に関する労使協定」（36協定）を締結し、会社の所轄の労働基準監督署への届出することが必要です。

この36協定は、毎年更新し、労働基準監督署に届出なければなりません。

なお、休日労働について、事前に別の日に休日の振替を行った場合には、法定休日を確保している範囲において労働基準法でいう休日労働とはなりません。

逆に、事後に代休を与えた場合には休日労働となり割増し賃金が必要です。

また、週休２日制で２日の休みのうち１日を勤務した場合、もう１日の休みが法定休日になる場合には、こちらも労働基準法に定める休日労働には当たりません。

（ただし、休日振替も週休２日のうち１日出勤した場合も、その週の勤務時間が40時間を超えた場合、その時間は「法定時間外労働」となります。）

この法定労働時間と法定休日の定めは、時間外労働や休日労働をした場合の割増賃金を計算する基準となります。

１日８時間または１週40時間を超えた時間については25％以上割増賃金を、１週１日または４週４日の休日に勤務させた場合には35％以上の割増賃金を、１時間あたりの賃金にプラスして支払う必要がでてきます。

なお、１か月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の25％から50％に引き上げられます。（労働基準法改正）　 こちらを参照願います。

労働基準法では１日８時間・週40時間の労働時間が原則ですが、季節や月末・月初など業務の繁閑の差が大きい会社や、社員の職務で出社・退社の時刻が社員の選択に委ねられる場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、 フレックスタイム制といった変形労働時間制を採用することができます。

これらの制度では、例えば「１ヶ月単位の変形労働時間制」であれば、１ヶ月以内の一定の期間における１週間の平均労働時間が法定労働時間以内の範囲であれば、期間内の１日および１週間の勤務時間が法定労働時間を超えても、時間外労働としない取り扱いができます。

その他、労働時間の把握が困難な営業社員などに適用できる事業場外のみなし労働時間制や、研究職、デザイナーなど厚生労働省令で定める業務で、業務の遂行手段や時間配分を社員の裁量に委ねている場合に適用できる専門業務型裁量労働制などでは、労働時間の算定にあたり、労使協定により定めた時間等をもってその社員の労働時間とみなすことができます。

変形労働時間制の採用は、時間外労働の調整や労働時間管理の効率化など、高い効果が期待されますが、対象となる職種や他部署への影響などを考慮し、導入の際には就業規則の改訂や労使協定の締結、労働基準監督署への届出など所定の手続が必要です。

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