佐伯社会保険労務士事務所

労働基準法によると、一定の出勤要件を満たした労働者には、年次有給休暇を与えなければなりません。 　

ここでの「労働者」とは、正社員だけではなく、パート・アルバイトや嘱託社員の場合も同様です。

所定労働日数が少ない労働者の場合には、正社員などフルタイムで勤務する社員に比べ、所定労働日数に応じた日数を付与するいわゆる比例付与とすることができます。

また、年次有給休暇を、その有効期間中（２年間）に「買上げ」を行うことは労働基準法違反となります。２年間を超える分については問題ありません。

労働基準法における年次有給休暇は、

●雇い入れから起算して６か月間継続して勤務し、かつ 　

●６ヶ月間の全労働日のうち８割以上出勤していること

という要件を満たした場合に取得できます。

付与する日数は、週所定労働日数等に応じ、下表のようになります。

週所定労働日が5日以上、または週所定労働時間数が30時間以上

ただし、次の2つのどちらかにあてはまる者にのみ、比例付与で有給休暇を与えることができます。

●１週間の労働時間が30時間未満の者

●週の所定労働日数が４日以下の者、または1年間の所定労働日数が216日以下の者

会社からの時季変更権

この年次有給休暇は、原則として社員が請求する時季に取得させねばなりません。

しかし、業務がいそがしい時など、会社としては時季をずらしてもらいたい時もあります。

　このような時で、会社と社員との話し合いがつく時は、取得日の変更をしてもらっても、かまいません。

また、会社がシフト調整するなど、充分に配慮を行ったとしても代替勤務の確保が困難で、欠員がでることで業務の運営に支障をもたらす場合（これを「事業の正常な運営を妨げる事由」といいます）には、会社は年休の取得時季の変更を行うことは認められています。

計画有給休暇 　

会社による有給休暇の時季指定として、この「事業の正常な運営を妨げる事由」以外にも、取得時季を計画的に定めることは、労働基準法上認められています。

　有給休暇の計画付与は、社員本人が自由に取得できる日数として、１年間に５日間確保し、５日を超える残りの日数に対して計画付与を行うことができます。

　この有給休暇の計画付与は、その事業場の労働者の過半数代表者（過半数で組織する労働組合がある場合には労働組合）と、付与日など所定の項目を定めた労使協定を書面で締結することが要件になります。

労働基準法上で定める年次有給休暇は上記の通りですが、これを上回る会社が個別に設定した有給休暇（「慶弔休暇」や「夏休み休暇」など）は、法律上の要件によるのではなく、就業規則等の会社で定めたルールによることになります。

法定の範囲を上回る休暇については会社と社員の間で定めるものなので、もちろん設定を義務づけられているものではありません（ただし、一旦就業規則等で定めたものを廃止する場合には、不利益変更に当たる場合があるので注意が必要です）。

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